Οι κυριότερες αλλαγές τής Εργατικής Νομοθεσίας αλλά και γενικότερα των εργασιακών σχέσεων εντός τού έτους 2010

Οι κυριότερες αλλαγές τής Εργατικής Νομοθεσίας

αλλά και γενικότερα των εργασιακών σχέσεων εντός τού έτους 2010

(υπό ΚΩΝ/ΝΟΥ ΠΗΝΙΩΤΗ, ΔΙΚΗΓΟΡΟΥ)

περιλαμβάνονται :

Αριθμός Νομού                                                                                                             αριθμοί σελίδων

Ν. 3842/2010                                                                                                       2

Ν. 3845/2010                                                                                                       3

Ν. 3846/2010                                                                                                       4 – 17

Ν. 3850/2010                                                                                                     18

Ν. 3863/2010                                                                                                     19 – 24

Ν. 3868/2010                                                                                                     25

Ν. 3871/2010                                                                                                     26 – 27

Ν. 3896/2010                                                                                                     27 – 28

Ν. 3899/2010                                                                                                     28 – 37

Ν. 3842/2010 (ΦΕΚ 58, τεύχος Α’ της 23-4-2010)

«Αποκατάσταση φορολογικής δικαιοσύνης, αντιμετώπιση της φοροδιαφυγής και άλλες διατάξεις»

Φορολογία αποζημιώσεων (άρθρο 5 § 6)

Ο φόρος υπολογίζεται, με βάση την παρακάτω κλίμακα:

κλιμάκιο αποζημίωσης (ευρώ)                                      Φορολογικός συντελεστής

0 – 60.000                                                                               0%

60.001 – 100.000                                                                           10%

100.001 – 150.000                                                                          20%

150.001 και άνω                                                                           30%

Ο φόρος παρακρατείται κατά την πληρωμή της αποζημίωσης στον δικαιούχο. Με την επιφύλαξη των διατάξεων της περίπτωσης γ της παραγράφου 4 του άρθρου 45, οι διατάξεις αυτής της περίπτωσης εφαρμόζονται αναλόγως και για κάθε εφάπαξ αποζημίωση που παρέχεται από οποιονδήποτε φορέα και για οποιονδήποτε λόγο διακοπής της σχέσης εργασίας ή άλλης σύμβασης, η οποία συνδέει τον φορέα με τον δικαιούχο της αποζημίωσης.  Αν το ποσό που καταβάλλεται στον δικαιούχο της αποζημίωσης υπερβαίνει εκείνο που πρέπει να του καταβληθεί, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, το συνολικό ποσό της αποζημίωσης που καταβάλλεται φορολογείται σύμφωνα με την πιο πάνω κλίμακα.

Ν. 3845/2010 (ΦΕΚ 65, τεύχος Α’ της 6-5-2010)

 

 

«Μέτρα για την εφαρμογή του μηχανισμού στήριξης της ελληνικής οικονομίας από τα κράτη-μέλη της Ζώνης του ευρώ και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο»

 

  • Άνεργοι εγγεγραμμένοι στον ΟΑΕΔ ηλικίας μέχρι 24 ετών δύνανται να εργαστούν σε ιδιωτικές επιχειρήσεις και γενικά εργοδότες, συνάπτοντας σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας διάρκειας μέχρι 12 μηνών. Κατά τη διάρκεια της σύμβασης αυτής οι ακαθάριστες αποδοχές τους αντιστοιχούν στο 80% του κατώτατου βασικού μισθού ή βασικού ημερομισθίου όπως ορίζεται κάθε φορά από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση  Εργασίας και ασφαλίζονται στους κλάδους σύνταξης, ασθενείας σε είδος και επαγγελματικού κινδύνου του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, ενώ οι σχετικές ασφαλιστικές εισφορές αποδίδονται στο ΙΚΑ-ΕΤΑΜ από τον ΟΑΕΔ. Μετά το πέρας της σύμβασης αυτής είναι δυνατή η συνέχιση της απασχόλησής τους και η ένταξη σε προγράμματα του ΟΑΕΔ, εφόσον η σύμβαση απόκτησης εργασιακής εμπειρίας μετατραπεί σε σύμβαση εργασίας. Με απόφαση του  Υπ.  Εργασίας και Κοιν.  Ασφάλισης, μετά από γνώμη του Διοικητικού Συμβουλίου του ΟΑΕΔ μπορεί να καθορίζονται οι όροι, οι προϋποθέσεις και κάθε αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή του παρόντος άρθρου (Άρθρο δεύτερο § 6) .

 

  • Οι όροι των  Ομοιοεπαγγελματικών και  Επιχειρησιακών Συμβάσεων  Εργασίας μπορούν να αποκλίνουν έναντι των αντίστοιχων όρων Κλαδικών Συμβάσεων  Εργασίας, καθώς και των  Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων  Εργασίας και οι όροι των Κλαδικών Συμβάσεων  Εργασίας μπορούν να αποκλίνουν έναντι των αντίστοιχων όρων  Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Με απόφαση του  Υπ.  Εργασίας και Κοιν.  Ασφάλισης μπορεί να ρυθμίζεται κάθε αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή των διατάξεων της παραγράφου αυτής (Άρθρο δεύτερο § 7).

Ν. 3846/2010 (ΦΕΚ 66, Α΄, 11-5-2010)

«Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις»

Τα κυριότερα σημεία τού Α΄ μέρους (ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΘΕΜΑΤΑ)

Συμβάσεις παροχής υπηρεσιών ή έργου

  • Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες (άρθρο 1).

 

Συμβάσεις μερικής απασχόλησης και εκ περιτροπής εργασίας

  • Οι συμφωνίες μερικής απασχολήσεως γνωστοποιούνται στις οικείες Επιθεωρήσεις Εργασίας εντός 8 ημερών από την κατάρτισή τους (άρθρο 2§1).
  • Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη(άρθρο 2§8).
  • Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Η παρεχόμενη από το άρθρο για την μερική απασχόληση προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις συμφωνίες εκ περιτροπής απασχόλησης (άρθρο 2§3).
  • Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες [βλ. κατωτέρω Ν. 3899/10] στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων (άρθρο 2§3).
  • Εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένωνΗ ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο τής επιχείρησης.  Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης (άρθρο 2§4δ).
  • Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις εκ περιτροπής απασχόλησης γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία  Επιθεώρηση  Εργασίας (άρθρο 2§3).
  • Οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις μερικής απασχόληση και εκ περιτροπής απασχόλησης πρέπει να περιλαμβάνουν: α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη, γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης (άρθρο 2§5).
  • Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα (άρθρο 2§7).
  • Οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές τού συγκρίσιμου εργαζόμενου πλήρους απασχόλησης και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας τής μερικής απασχόλησης. Εφόσον το ωράριο απασχόλησής τους είναι μικρότερο των τεσσάρων (4) ωρών ημερησίως, οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων μισθωτών προσαυξάνονται κατά επτάμισυ τοις εκατό (7,5%)[βλ. κατωτέρω Ν. 3899/10] (άρθρο 2§9).
  • Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν. 539/45, όπως ισχύει (άρθρο 2§10).
  • Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση 10%.[βλ. κατωτέρω Ν. 3899/10] Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο (άρθρο 2§11).
  • Ο πλήρως απασχολούμενος σε επιχειρήσεις πλέον των είκοσι (20) ατόμων, έχει δικαίωμα μετά τη συμπλήρωση ενός ημερολογιακού έτους εργασίας να ζητήσει τη μετατροπή της σύμβασης εργασίας του από πλήρη σε μερική απασχόληση, με δικαίωμα επανόδου σε πλήρη απασχόληση, εκτός αν η άρνηση του εργοδότη δικαιολογείται από τις επιχειρησιακές ανάγκες. Ο εργαζόμενος, στην αίτησή του πρέπει να προσδιορίζει τη διάρκεια της μερικής απασχόλησης και το είδος της.  Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγγράφως μέσα σε ένα μήνα, θεωρείται ότι το αίτημα του εργαζόμενου έχει γίνει δεκτό(άρθρο 2§12).
  • Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται για τους μερικώς απασχολούμενους όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (άρθρο 2§17).

 

Ρυθμίσεις θεμάτων προσωρινής απασχόλησης.

  • Ως προσωρινή απασχόληση νοείται η εργασία, η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης) για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον εργοδότη του (άμεσος εργοδότης) με σύμβαση η σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου και επιτρέπεται μόνο υπό τους όρους και προϋποθέσεις των διατάξεων του παρόντος (άρθρο 3§Α 2).
  • Η παραχώρηση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη επιτρέπεται μόνο για συγκεκριμένους λόγους που δικαιολογούνται από έκτακτες, πρόσκαιρες η εποχιακές ανάγκες (άρθρο 3§Α 4).
  • Για την παροχή εργασίας με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης απαιτείται προηγούμενη έγγραφη σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου.  Η σύμβαση καταρτίζεται μεταξύ της Ε.Π.Α. (άμεσος εργοδότης) και του μισθωτού και σε αυτήν πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι εργασίας και η διάρκειά της, οι όροι παροχής της εργασίας στον ή στους έμμεσους εργοδότες, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, οι λόγοι της παραχώρησης του εργαζομένου, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο, κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις, πρέπει να γνωρίζει ο μισθωτός αναφορικά με την παροχή της εργασίας του (άρθρο 3§Β 1).
  • Οι όροι εργασίας των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας προσωρινής απασχόλησης, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια της τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη, είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν αν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον εν λόγω εργοδότη για να καταλάβουν την ίδια θέση (άρθρο 3§Β 2).
  • Οι προσωρινά απασχολούμενοι ενημερώνονται για τις κενές θέσεις εργασίας στον έμμεσο εργοδότη προκειμένου να έχουν τις ίδιες δυνατότητες με τους άλλους εργαζόμενους της επιχείρησης για να προσληφθούν σε μόνιμες θέσεις εργασίας. Η ενημέρωση αυτή μπορεί να πραγματοποιείται με γενική ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης στην οποία παρέχουν τις υπηρεσίες τους (έμμεσο εργοδότη).  Επίσης ο έμμεσος εργοδότης υποχρεούται κατά την ενημέρωση των εκπροσώπων των εργαζομένων του, να παρέχει πληροφορίες για τον αριθμό των προσωρινά απασχολούμενων, το σχέδιο χρήσης προσωρινά απασχολούμενων, καθώς και για τις προοπτικές πρόσληψής τους απευθείας από αυτόν(άρθρο 3§Β 3).
  • Στους εργαζόμενους μέσω Ε.Π.Α. σε έμμεσο εργοδότη παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες, ιδίως δε στα κυλικεία, στους παιδικούς σταθμούς και στα μεταφορικά μέσα, που υπάρχουν στη διάθεση των άμεσα εργαζομένων στον έμμεσο εργοδότη και με τους ίδιους όρους, εκτός εάν αντικειμενικοί λόγοι δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση, όπως η διαφοροποίηση του ωραρίου ή η χρονική διάρκεια της σύμβασης εργασίας(άρθρο 3§Β 4).
  • Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από δώδεκα μήνες. Κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται η υπέρβαση της διάρκειας αυτής με μέγιστο όριο τους δεκαοκτώ (18) μήνες, αν ο προσωρινά απασχολούμενος αναπληρώνει μισθωτό του οποίου η σύμβαση για οποιονδήποτε λόγο είναι σε αναστολή[βλ. κατωτέρω Ν. 3899/10]. Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων που τίθενται από την παρούσα παράγραφο, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη (άρθρο 3§Β 6).
  • Αν συνεχίζεται η απασχόληση του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής παραχώρησης και των τυχόν νόμιμων ανανεώσεών της ακόμη και με νέα παραχώρηση, χωρίς να μεσολαβεί χρονικό διάστημα σαράντα πέντε (45) (ημερολογιακών) ημερών, θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή εργαζόμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις όταν απασχολούνται σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις(άρθρο 3§Β 7).
  • Η Ε.Π.Α. και ο έμμεσος εργοδότης είναι αλληλεγγύως και εις ολόκληρον έκαστος υπεύθυνοι έναντι του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού με σύμβαση ή σχέση εργασίας, για την ικανοποίηση των μισθολογικών δικαιωμάτων του και για την καταβολή των ασφαλιστικών του εισφορών. Η ευθύνη αυτή του έμμεσου εργοδότη αναστέλλεται, εφόσον με τη σύμβαση προβλέπεται ότι υπόχρεος για την καταβολή των αποδοχών και των ασφαλιστικών εισφορών είναι ο άμεσος εργοδότης και τα μισθολογικά και ασφαλιστικά δικαιώματα του προσωρινά απασχολούμενου μισθωτού μπορούν να ικανοποιηθούν από την κατάπτωση των κατά το άρθρο 23 εγγυητικών επιστολών (επικουρική ευθύνη έμμεσου εργοδότη) (άρθρο 3§Β 10).
  • Η απασχόληση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης δεν επιτρέπεται:

α) όταν με αυτήν αντικαθίστανται εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα της απεργίας,

β) όταν ο έμμεσος εργοδότης το προηγούμενο εξάμηνο είχε πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους η το προηγούμενο δωδεκάμηνο ομαδικές απολύσεις (άρθρο 3§Γ).

Διαθεσιμότητα μισθωτών

  • · Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί τής καταγγελίας τής σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.  Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης.  Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα, απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών.  Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες  Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του (άρθρο 4§1).

Θέματα αδείας

  • Επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και μετά από έγκριση της οικείας  Επιθεώρησης  Εργασίας. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων, των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών.

Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μία πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες, επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία δεν απαιτείται έγκριση από την αρμόδια  Υπηρεσία του ΣΕΠΕ, διατηρείται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των  Επιθεωρητών  Εργασίας (άρθρο 6).

Διευθέτηση του χρόνου εργασίας (άρθρο 7).

1. Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, επιτρέπεται για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) ο εργαζόμενος να απασχολείται δύο (2) ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ (8) ωρών, υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα (40) (ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου) ώρες εργασίας την εβδομάδα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου (περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Αντί της παραπάνω μειώσεως των ωρών εργασίας, επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν υπερβαίνει συνολικά τους τέσσερις (4) μήνες κατά ημερολογιακό έτος (περίοδος αναφοράς).

Η επιπλέον απασχόληση παρέχεται από τον εργαζόμενο υπό τις προϋποθέσεις της παραγράφου 6, εφόσον η επιχείρηση εμφανίζει σώρευση εργασίας που οφείλεται είτε στη φύση, στο είδος ή στο αντικείμενο των εργασιών της, είτε σε ασυνήθεις ή απρόβλεπτους λόγους.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.

Οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Κατά τη διευθέτηση ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο του τετραμήνου (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις σαράντα (40) ώρες ή, εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου αυτού ωραρίου, ενώ, με συνυπολογισμό των ανωτέρω ωρών υπερεργασίας και νόμιμων υπερωριών, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις σαράντα οκτώ (48) ώρες.

2. Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, εφόσον η επιχείρηση εμφανίζει σώρευση εργασίας που οφείλεται είτε στη φύση, στο είδος η στο αντικείμενο των εργασιών της, είτε σε ασυνήθεις η απρόβλεπτους λόγους, επιτρέπεται, αντί της κατά την προηγούμενη παράγραφο διευθέτησης, να συμφωνείται, υπό τις προϋποθέσεις της παραγράφου 6, ότι μέχρι διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις τριάντα δύο (32) εβδομάδες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου να παράσχει την επιπλέον εργασία δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.

Οι κείμενες προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων πρέπει να τηρούνται και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης. Κατά τη διευθέτηση ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας ετησίως (περίοδος αναφοράς), στις οποίες δεν περιλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νόμιμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, παραμένει στις σαράντα (40) ώρες ή, εάν εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, παραμένει στον αριθμό ωρών του μικρότερου αυτού ωραρίου, ενώ με συνυπολογισμό των ανωτέρω ωρών υπερεργασίας και νόμιμων υπερωριών, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις σαράντα οκτώ (48) ώρες.

3. Κατά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας τής προηγούμενης παραγράφου επιτρέπεται να χορηγείται στον εργαζόμενο, αντί μειώσεως των ωρών εργασίας, προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου ωραρίου, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας.

4.  Η καταβαλλόμενη αμοιβή κατά το χρονικό διάστημα της διευθέτησης των παραγράφων 1 και 2 είναι ίση με την αμοιβή για εργασία σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως, εφόσον στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο σαράντα (40) ωρών.  Αν στην επιχείρηση ισχύει εβδομαδιαίο ωράριο μικρότερο των σαράντα (40) ωρών, η καταβαλλόμενη κατά το χρονικό διάστημα της διευθέτησης αμοιβή είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο αυτό ωράριο.

5. α. Κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης των παραγράφων 1 και 2, η ημερήσια απασχόληση του εργαζομένου δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες. Στις υπερβάσεις του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου μέχρι το ανώτατο όριο των δέκα (10) ωρών, καθώς και στις υπερβάσεις των σαράντα (40) ωρών εβδομαδιαίως δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρου 1 του Ν. 3385/05 (ΦΕΚ 210 Α).

β. Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης των παραγράφων 1 και 2, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου, η οποία επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, αντιμετωπίζεται ως εξής:

Οι πρώτες πέντε (5) ώρες υπέρβασης για τους απασχολουμένους με το σύστημα της πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και οι πρώτες οκτώ (8) ώρες υπέρβασης για τους απασχολουμένους με το σύστημα της εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας θεωρούνται υπερεργασία και αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.

Οι ώρες πέραν των πέντε (5) πρώτων ή των οκτώ (8) πρώτων, σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο, θεωρούνται ώρες υπερωρίας.  Εφόσον τηρηθούν οι προϋποθέσεις νομιμότητας των υπερωριών, κάθε ώρα υπέρβασης πέραν των πέντε (5) ή οκτώ (8) πρώτων ωρών αποτελεί νόμιμη υπερωρία και αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 75%, άλλως αποτελεί κατ’ εξαίρεση υπερωρία και αποζημιώνεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 100%.

6.  Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας των παραγράφων 1 και 2 καθορίζεται, κατά σειρά προτεραιότητας, με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων της επόμενης παραγράφου.

7.  Η ένωση προσώπων που αναφέρεται στην προηγούμενη παράγραφο μπορεί να συσταθεί και από πέντε (5) τουλάχιστον εργαζόμενους, εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση ανέρχεται τουλάχιστον σε είκοσι (20). Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται οι διατάξεις της παραγράφου 3 του άρθρου 1 του Ν. 1264/82 (ΦΕΚ 79 Α). Σε επιχειρήσεις που δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο ή συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων της παραγράφου 3 του άρθρου 1 του Ν. 1264/82 (ΦΕΚ 79 Α), ή απασχολούν λιγότερους από είκοσι (20) εργαζόμενους, η συμφωνία διευθέτησης του χρόνου εργασίας γίνεται μεταξύ του εργοδότη και του αντίστοιχου κλαδικού σωματείου ή της αντίστοιχης ομοσπονδίας. Σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του αντίστοιχου κλαδικού σωματείου ή της αντίστοιχης ομοσπονδίας, το θέμα μπορεί να παραπέμπεται από τον ενδιαφερόμενο στις  Υπηρεσίες μεσολάβησης και διαιτησίας του  Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ.) κατά τις διατάξεις του Ν. 1876/90 (ΦΕΚ 27 Α), όπως ισχύει, και των προεδρικών διαταγμάτων 198/90 (ΦΕΚ 76 Α), 147/90 (ΦΕΚ 60 Α), 438/93 (ΦΕΚ 184 Α), που εκδόθηκαν κατ’ εξουσιοδότησή του.

8. Με επιχειρησιακές και κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορεί να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου η της επιχείρησης.

9. Αν για οποιονδήποτε λόγο, ιδίως εξαιτίας παραίτησης ή απόλυσης του εργαζομένου, δεν εφαρμόζεται ή δεν ολοκληρώνεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σύμφωνα με τον παρόντα νόμο, έχουν πλήρη εφαρμογή όλες οι προστατευτικές διατάξεις που καθορίζουν τις συνέπειες της υπέρβασης του ημερήσιου και εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας.

10. Οι διατάξεις του παρόντος άρθρου εφαρμόζονται και για: α) εποχιακές επιχειρήσεις και β) εργαζομένους με σύμβαση εργασίας διάρκειας μικρότερης του ενός (1) έτους.

Εργασία κατά την έκτη ημέρα τής εβδομάδας κατά παράβαση τού πενθημέρου

  • Η εργασία που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30% (άρθρο 8).

Αρμοδιότητες τού ΣΕΠΕ (άρθρο 9)

  • Το ΣΕΠΕ έχει πρόσβαση στα αρχεία και έγγραφα της επιχείρησης, καθώς και στη δομή της παραγωγικής διαδικασίας.
  • Το ΣΕΠΕ μπορεί να λαμβάνει γνώση οποιουδήποτε από τα τηρούμενα βιβλία, μητρώα, έγγραφα και κάθε άλλου είδους στοιχείου της επιχείρησης, καθώς και να λαμβάνει αντίγραφα.
  • Το ΣΕΠΕ μπορεί να παρεμβαίνει συμφιλιωτικά για την επίλυση των αναφυόμενων ατομικών η συλλογικών διαφορών εργασίας.  Ο εργοδότης υποχρεούται να παρίσταται κατά τη διαδικασία επίλυσης των ανωτέρω διαφορών εργασίας είτε αυτοπροσώπως είτε μέσω του νομίμου εκπροσώπου του ή άλλου εξουσιοδοτημένου τρίτου.

 

Συμπληρωματικοί πίνακες προσωπικού

  • Αν η επιχείρηση η εκμετάλλευση αλλάξει νόμιμο εκπρόσωπο ή προσλάβει νέους εργαζομένους, ο εργοδότης υποχρεούται να καταθέσει συμπληρωματικούς πίνακες προσωπικού μόνο ως προς τα νέα στοιχεία, κατά περίπτωση, εντός δεκαπέντε (15) ημερών από της επέλευσης της μεταβολής. Σε περίπτωση αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να καταθέτει, με οποιονδήποτε τρόπο, συμπληρωματικούς πίνακες προσωπικού μόνο ως προς τα νέα στοιχεία, το αργότερο ως και την ίδια ημέρα αλλαγής του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και πάντως πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους (άρθρο 10).

 

Διοικητικές κυρώσεις (άρθρο 11)

1. Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιβάλλεται με αιτιολογημένη πράξη του αρμόδιου Προϊσταμένου Διεύθυνσης Κοινωνικής  Επιθεώρησης  Εργασίας ή Κέντρου Πρόληψης  Επαγγελματικού Κινδύνου ή του ελέγξαντος Ειδικού  Επιθεωρητή  Εργασίας και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων:

α. Πρόστιμο για καθεμία παράβαση, από πεντακόσια (500,00) ευρώ μέχρι πενήντα χιλιάδες (50.000,00) ευρώ. Με απόφαση του  Υπ.  Εργασίας και Κοινωνικής  Ασφάλισης κατηγοριοποιούνται οι παραβάσεις και καθορίζεται το ύψος του προστίμου.

β. Προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι τριών (3) ημερών.  Επίσης με απόφαση του  Υπουργού  Εργασίας και Κοινωνικής  Ασφάλισης μπορεί, ύστερα από αιτιολογημένη εισήγηση του αρμόδιου  Επιθεωρητή  Εργασίας, να επιβληθεί στον εργοδότη προσωρινή διακοπή της λειτουργίας για διάστημα μεγαλύτερο από τρεις (3) ημέρες ή και οριστική διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης.

2.  Η πράξη επιβολής προστίμου κατά τα ανωτέρω κοινοποιείται με απόδειξη στον παραβάτη και το πρόστιμο αποτελεί έσοδο του Δημοσίου. Κατά της πράξης επιβολής προστίμου ασκείται προσφυγή ουσίας μέσα σε εξήντα (60) ημέρες από την κοινοποίησή της ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου.

Μέσα στην ίδια προθεσμία η προσφυγή κοινοποιείται με μέριμνα του προσφεύγοντος και με ποινή απαραδέκτου στην αρμόδια  Υπηρεσία του ΣΕΠΕ.  Η προθεσμία για την άσκηση της προσφυγής και η άσκηση αυτής δεν αναστέλλουν την εκτέλεση της πράξης επιβολής προστίμου.  Η αρμόδια  Υπηρεσία του ΣΕΠΕ βεβαιώνει το ποσό του επιβληθέντος προστίμου, το οποίο εισπράττεται από την αρμόδια Δημόσια Οικονομική  Υπηρεσία, ως δημόσιο έσοδο.

Με κοινή απόφαση των  Υπουργών Οικονομικών και  Εργασίας και Κοινωνικής  Ασφάλισης μπορεί να ρυθμίζονται τα σχετικά θέματα για την εφαρμογή του άρθρου αυτού.

3. Για την επιβολή των παραπάνω διοικητικών κυρώσεων συνεκτιμώνται η σοβαρότητα της παράβασης, η τυχόν επαναλαμβανόμενη μη συμμόρφωση στις υποδείξεις των αρμόδιων οργάνων, οι παρόμοιες παραβάσεις για τις οποίες έχουν επιβληθεί κυρώσεις στο παρελθόν, ο βαθμός υπαιτιότητας, ο αριθμός των εργαζομένων και το μέγεθος της επιχείρησης.

4.  Η εκτέλεση των διοικητικών κυρώσεων προσωρινής και οριστικής διακοπής γίνεται από την αρμόδια  Αστυνομική  Αρχή.

5. Με αποφάσεις του  Υπουργού  Εργασίας και Κοινωνικής  Ασφάλισης, που δημοσιεύονται στην  Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, μπορεί να αυξάνονται τα όρια του προβλεπόμενου από την παράγραφο 1 προστίμου.

6. Διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που προβλέπουν ως διοικητική κύρωση το πρόστιμο κατά τρόπο διάφορο από τις παραγράφους 1 και 2 του άρθρου αυτού καταργούνται, εκτός από τις διατάξεις που αφορούν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, οι οποίες εξακολουθούν να ισχύουν. Για το πρόστιμο που επιβάλλεται στις περιπτώσεις αυτές εφαρμόζεται η παράγραφος 2 του άρθρου αυτού.

Βιβλίο Υπερωριών

  • Το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών ισχύει για όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες εν γένει και μπορεί να τηρείται με τη μορφή ημερολογίου ή μηχανογραφημένων σελίδων, που φέρουν τα στοιχεία της επιχείρησης και την ένδειξη «Ειδικό Βιβλίο  Υπερωριών». Το Ειδικό Βιβλίο  Υπερωριών δεν απαιτεί θεώρηση από την αρμόδια  Υπηρεσία τού ΣΕΠΕ και πρέπει να διατηρείται από τον εργοδότη επί μία πενταετία από τη συμπλήρωσή του (άρθρο 13).

Ν. 3850/10 (ΦΕΚ 84, τεύχος Α’ της 2-6-2010)

 

«Κύρωση τού Κώδικα νόμων για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων».

Κυρώνεται ο Κώδικας Νόμων για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, με τον οποίο κωδικοποιούνται οι ισχύουσες διατάξεις. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ν. 3863/2010 (ΦΕΚ 115, Α΄, 15-7-2010)

«Νέο Ασφαλιστικό Σύστημα και συναφείς διατάξεις, ρυθμίσεις στις εργασιακές σχέσεις»

Τα κυριότερα σημεία τού ενδέκατου κεφαλαίου

(Ρυθμίσεις εργασιακών θεμάτων για τις ανάγκες εφαρμογής προγράμματος σταθερότητας τής ελληνικής οικονομίας)

Μεσολάβηση – Διαιτησία (άρθρο 73)

  • Έως την έκδοση προεδρικού διατάγματος, με το οποίο θα ρυθμίζεται, μεταξύ άλλων, η δυνατότητα, ο τρόπος και οι περιπτώσεις προσφυγής των ενδιαφερόμενων μερών στη μεσολάβηση και τη διαιτησία, και το αργότερο έως την 31.12.2010, εξακολουθούν να ισχύουν τα άρθρα 14, 15, 16 και 17 του ν. 1876/1990 (Μεσολάβηση και Διαιτησία), τα οποία ακολούθως καταργούνται.

Ρυθμίσεις θεμάτων εργασιακών σχέσεων (άρθρο 74)

Όρια ομαδικών απολύσεων (§1)

 

  • Τα όρια, των εδαφίων α`και β`της παραγράφου 2 του ν.1387/1983 (ΦΕΚ 110

Α`), πέρα από τα οποία οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές, καθορίζονται ως

εξής:

 

α) Μέχρι έξι (6) εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που

απασχολούν είκοσι (20) έως εκατόν πενήντα (150) εργαζόμενους.

 

β) Ποσοστό πέντε τοις εκατό (5%) του προσωπικού και μέχρι τριάντα (30)

εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που απασχολούν πάνω από

εκατόν πενήντα (150) εργαζόμενους.

 

Αλλαγή χρονικού διαστήματος προειδοποίησης στην καταγγελία με προειδοποίηση (§2) 

  • Σύμβαση μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των

δύο (2) μηνών[βλ. κατωτέρω Ν. 3899/10], δύναται να καταγγελθεί κατόπιν προηγούμενης έγγραφης προειδοποίησης του εργοδότη, ως εξής:

 

α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) μήνες[βλ. κατωτέρω Ν. 3899/10]  έως δύο (2) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μηνός πριν την απόλυση.

 

β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) χρόνια συμπληρωμένα έως πέντε (5) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών πριν την απόλυση.

 

γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από πέντε (5) χρόνια συμπληρωμένα έως δέκα (10) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση τριών (3) μηνών πριν την απόλυση.

 

δ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δέκα (10) χρόνια συμπληρωμένα έως δεκαπέντε (15) χρόνια, απαιτείται προειδοποίηση τεσσάρων (4) μηνών πριν την απόλυση.

 

ε) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δεκαπέντε (15) χρόνια

συμπληρωμένα έως είκοσι (20), απαιτείται προειδοποίηση πέντε (5) μηνών πριν τη λύση της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

 

στ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από είκοσι (20) χρόνια συμπληρωμένα και άνω, απαιτείται προειδοποίηση έξι (6) μηνών πριν τη λύση της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

 

Εργοδότης ο οποίος δεν κάνει χρήση της δυνατότητας έγγραφης προειδοποίησης καταβάλλει στον απολυόμενο την αποζημίωση που προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις των νόμων 2112/1920 (ΦΕΚ 67 Α`) και 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α`).

 

Εργοδότης που προειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο κατά τα ανωτέρω,

καταβάλλει στον απολυόμενο την αποζημίωση, που προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις των νόμων 2112/1920 και 3198/1955 για τα χρόνια εργασίας που έχει συμπληρώσει ο απολυόμενος, σε περίπτωση καταγγελίας κατόπιν προειδοποίησης.

 

Καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε δόσεις (§3)

  • Όταν η αποζημίωση λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας υπερβαίνει τις αποδοχές δύο (2) μηνών, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο (2) μηνών. Το υπόλοιπο ποσό καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες δεν μπορεί να είναι κατώτερη από τις αποδοχές δύο (2) μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημιώσεως είναι μικρότερο. Η πρώτη δόση καταβάλλεται την επομένη της συμπλήρωσης διμήνου από την απόλυση.

Απολύσεις εργαζομένων ηλικίας 55 έως 64 ετών (§§ 4,5,6,7)

  • Εργαζόμενοι ηλικίας 55 έως 64 ετών των οποίων η σύμβαση εργασίας

καταγγέλλεται, ανεξάρτητα αν πρόκειται για ομαδικές ή μεμονωμένες απολύσεις, εφόσον παραμένουν άνεργοι, έχουν το δικαίωμα της αυτασφάλισης, η οποία ασκείται εντός διμήνου από την καταγγελία, στην οποία υποχρεούται ο εργοδότης που τους απέλυσε να συμμετέχει με:

 

α) Το πενήντα τοις εκατό (50%) του κόστους της αυτασφάλισης για ασφαλισμένους ηλικίας 55 ετών έως 60 ετών και για χρονικό διάστημα μέχρι τρία (3) χρόνια.

β) Το ογδόντα τοις εκατό (80%) του κόστους της αυτασφάλισης για

ασφαλισμένους 60 ετών συμπληρωμένων έως 64 ετών και για χρονικό διάστημα μέχρι τρία (3) χρόνια.

 

Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

ρυθμίζεται κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή

των συγκεκριμένων ρυθμίσεων.

 

Ο αριθμός των απολυομένων ηλικίας 55 έως 64 ετών, δεν μπορεί να

υπερβαίνει το δέκα τοις εκατό (10%) του συνολικού αριθμού των απολυομένων. Τυχόν κλάσμα στρογγυλοποιείται στον πλησιέστερο ακέραιο.

 

Πρόσληψη νεοεισερχομένων στην αγορά εργασίας ηλικίας κάτω των 25 ετών(§8)

  • Οι εργοδότες που προσλαμβάνουν νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας

ηλικίας κάτω των 25 ετών και τους αμείβουν με το ογδόντα τέσσερα τοις εκατό (84%) του κατώτατου βασικού μισθού ή ημερομισθίου, όπως αυτό ορίζεται κάθε φορά από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, αυτοδικαίως εντάσσονται σε πρόγραμμα του ΟΑΕΔ για την επιχορήγηση των ασφαλιστικών εισφορών που βαρύνουν τους ως άνω νεοπροσλαμβανόμενους και αφορούν σε όλους τους κλάδους κύριας ασφάλισης του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, στην επικουρική ασφάλιση του ΕΤΕΑΜ ή άλλων επικουρικών ταμείων, καθώς και στις ασφαλιστικές εισφορές που το ΙΚΑ-ΕΤΑΜ εισπράττει ή συνεισπράττει υπέρ Φορέων και Κλάδων Κοινωνικής Ασφάλισης, υπό τον όρο ότι οι εργοδότες θα καταβάλλουν στους νεοπροσλαμβανόμενους, ως μέρος των καθαρών αποδοχών τους, ποσό αντίστοιχο με εκείνο που ο ΟΑΕΔ αναλαμβάνει να καταβάλει στους ανωτέρω ασφαλιστικούς φορείς, προκειμένου να καλύψει τις ασφαλιστικές εισφορές που βαρύνουν τους νεοπροσλαμβανόμενους.

 

Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, μετά από γνώμη του ΔΣ. του ΟΑΕΔ, ρυθμίζονται οι όροι, οι προϋποθέσεις, η διάρκεια και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή του παρόντος άρθρου.

 

Ειδικές συμβάσεις μαθητείας (§9)

  • Μεταξύ εργοδοτών και ατόμων που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος έως και το 18ο έτος της ηλικίας τους, δύνανται να καταρτίζονται ειδικές συμβάσεις μαθητείας, μέχρι ενός (1) έτους, με σκοπό την απόκτηση δεξιοτήτων. Οι εν λόγω μαθητευόμενοι λαμβάνουν το εβδομήντα τοις εκατό (70%) του κατώτατου ημερομισθίου ή μισθού της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Ε.ΓΣΣ.Ε.) και ασφαλίζονται στον κλάδο ασφάλισης ασθενείας σε είδος και ένα τοις εκατό (1%) κατά του κινδύνου ατυχήματος. Για τους έχοντες συμπληρώσει το 16ο έτος ηλικίας η μαθητεία δεν μπορεί να υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες την ημέρα και τις σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα. Όσοι δεν έχουν συμπληρώσει το 16ο έτος της ηλικίας τους, καθώς και όσοι φοιτούν σε γυμνάσια, λύκεια κάθε τύπου ή τεχνικές επαγγελματικές σχολές δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμένες από το κράτος, δεν μπορεί να μαθητεύουν περισσότερο από έξι (6) ώρες την ημέρα και τριάντα (30) ώρες την εβδομάδα. Απαγορεύεται η μαθητεία να πραγματοποιείται από την 22α ώρα μ.μ. έως και την 6η π.μ. της επόμενης ημέρας. Τα άτομα αυτά, με εξαίρεση τις διατάξεις για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων, δεν υπόκεινται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

 

Μείωση των προσαυξήσεων υπερεργασιακής και υπερωριακής αμοιβής(§§10,11)

  • Οι παράγραφοι 1, 3 και 5 του άρθρου 1 του ν. 3385/ 2005 (ΦΕΚ 210 Α`)

αντικαθίστανται ως εξής:

 

«1. Σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως

σαράντα (40) ώρες την εβδομάδα, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα κατά την κρίση του εργοδότη (υπερεργασία). Οι ώρες αυτές υπερεργασίας (41η, 42η, 43η, 44η, 45η ώρα) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά είκοσι τοις εκατό (20%) και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης. Για όσους εργαζομένους ισχύει σύστημα εργασίας έξι (6) εργάσιμων ημερών την εβδομάδα η σύμφωνα με το προηγούμενο εδάφιο υπερεργασία ανέρχεται σε οκτώ (8) ώρες την εβδομάδα (από 41η έως 48η ώρα).»

 

«3. Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας και μέχρι τη συμπλήρωση εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%). Η αμοιβή για την πέραν των εκατόν είκοσι (120) ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%).»

 

«5. Για κάθε ώρα κατ` εξαίρεση υπερωρίας ο μισθωτός δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά ογδόντα τοις εκατό (80%)

 

Η παράγραφος 4 του άρθρου 8 του ν.δ. 515/1970 (ΦΕΚ 95 Α`), η οποία προστέθηκε με το άρθρο 1 του ν.δ. 264/1973 (ΦΕΚ 324 Α`), αντικαθίσταται ως εξής:

 

«4. Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που

εκδίδονται κάθε φορά μετά από γνώμη του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας, δύναται να χορηγείται κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών εν γένει, καθώς και του Δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ. επιπλέον των για κάθε κατηγορία επιτρεπόμενων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης, στις περιπτώσεις:

α) επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως

επιβαλλόμενη ως μη επιδεχόμενη αναβολή,

β) εξαιρετικά επείγουσας εξυπηρέτησης των Ενόπλων Δυνάμεων, του Δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ..

Για την κατά τα ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση το ωρομίσθιο των μισθωτών καταβάλλεται αυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%)

 

Έναρξη ισχύος (άρθρο 76)

 

Η ισχύς του νόμου αυτού αρχίζει από την ημερομηνία της δημοσίευσης του στην

Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, εκτός αν ορίζεται διαφορετικά στις επί μέρους

διατάξεις.

Ν. 3868/10 (ΦΕΚ 129, τεύχος Α’ της 3-8-2010)

 

«Αναβάθμιση του  Εθνικού Συστήματος  Υγείας και λοιπές διατάξεις αρμοδιότητας του  Υπουργείου  Υγείας και Κοινωνικής  Αλληλεγγύης (κάπνισμα κ.λπ.)»

ΜΕΤΡΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΟΛΙΚΗ ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΤΟΥ ΚΑΠΝΙΣΜΑΤΟΣ ΣΤΟΥΣ ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ ΧΩΡΟΥΣ. ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΝΟΜΩΝ 3730/08  ΚΑΙ 3370/05

Άρθρο 17 §§§ 4, 6, 11

Απαγορεύεται πλήρως, από 1ης Σεπτεμβρίου 2010, το κάπνισμα και η κατανάλωση προϊόντων καπνού σε όλους τους δημόσιους ή ιδιωτικούς χώρους, κλειστούς ή στεγασμένους, που χρησιμοποιούνται για την παροχή εργασίας.

Σε όσους καπνίζουν ή καταναλώνουν προϊόντα καπνού, κατά παράβαση των ανωτέρω, επιβάλλεται πρόστιμο πενήντα (50) έως πεντακόσια (500) ευρώ.  Η υποτροπή λαμβάνεται υπόψη για το ύψος του επιβαλλόμενου προστίμου.

Σε κάθε υπεύθυνο διαχείρισης και λειτουργίας τού χώρου εργασίας, που ανέχεται την παραβίαση των σχετικών με το κάπνισμα διατάξεων, επιβάλλεται πρόστιμο από πεντακόσια (500) έως δέκα χιλιάδες (10.000) ευρώ.  Η υποτροπή λαμβάνεται υπόψη για το ύψος του επιβαλλόμενου προστίμου.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ν. 3871/10 (ΦΕΚ 141, τεύχος Α’ 17-8-2010)

 

«Δημοσιονομική Διαχείριση και Ευθύνη»

Άρθρο 51 

1. Οι εκδοθησόμενες από τη δημοσίευση του παρόντος (17/8/2010) με τη διαδικασία του  Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ) διαιτητικές αποφάσεις, προς επίλυση συλλογικών διαφορών, δεν ισχύουν και δεν παράγουν κανένα νομικό αποτέλεσμα, εφόσον χορηγούν καθ’ οιονδήποτε τρόπο μισθολογικές αυξήσεις για το 2010 και το πρώτο εξάμηνο του 2011.  Επίσης δεν ισχύουν και δεν παράγουν κανένα νομικό αποτέλεσμα, εφόσον χορηγούν καθ’ οιονδήποτε τρόπο μισθολογικές αυξήσεις για το διάστημα από 1-7-2011 έως 31-12-2012, πέραν των κατωτέρω:

(α)  Από 1ης  Ιουλίου 2011, αύξηση των κατώτατων ορίων μισθών και ημερομισθίων, όπως αυτά έχουν διαμορφωθεί στις 31-12-2009 με βάση την ΕΓΣΣΕ των ετών 2008-2009, κατά ποσοστό ίσο με το ποσοστό της ετήσιας μεταβολής του ευρωπαϊκού πληθωρισμού για το έτος 2010.

(β)  Από 1ης  Ιουλίου 2012, αύξηση των κατώτατων ορίων μισθών και ημερομισθίων, όπως αυτά έχουν διαμορφωθεί την 1η  Ιουλίου 2011 με βάση την περίπτωση (α), κατά ποσοστό ίσο με το ποσοστό της ετήσιας μεταβολής του ευρωπαϊκού πληθωρισμού για το έτος 2011.

Για τους σκοπούς εφαρμογής της παρούσας παραγράφου, ως «ευρωπαϊκός πληθωρισμός» λαμβάνεται το ποσοστό μέσης ετήσιας μεταβολής έναντι του προηγούμενου έτους του  Εναρμονισμένου Δείκτη Τιμών Καταναλωτή (Ηarmonised index of consumer prices) της Ευρωζώνης (Εuro area) όπως αυτός ανακοινώνεται από την Εurostat. Τα ποσά που προκύπτουν από τον υπολογισμό των αυξήσεων γράφονται με δύο (2) δεκαδικά ψηφία και στρογγυλοποιούνται στο επόμενο εκατοστό, εάν το χιλιοστό είναι ίσο ή μεγαλύτερο του πέντε (5).

2. Οι διαιτητικές αποφάσεις που εκδόθηκαν μετά την ημερομηνία ισχύος του Ν. 3845/10 (6-5-2010) και χορηγούν καθ’ οιονδήποτε τρόπο μισθολογικές αυξήσεις, πέραν αυτών που προβλέπονται στην προηγούμενη παράγραφο, υπόκεινται σε έφεση εντός δεκαπέντε (15) ημερών από τη δημοσίευση του παρόντος, εκ μέρους των μερών που συμμετείχαν στη σχετική συλλογική διαφορά ή εκ μέρους του Υπουργού  Εργασίας και Κοινωνικής  Ασφάλισης, ενώπιον των διαιτητών του ΟΜΕΔ με τριμελή σύνθεση, η οποία αναδεικνύεται κατά τις διατάξεις του Ν. 1876/90.

 

3. Οι μεσολαβητικές συμφωνίες δεν μπορεί να υπερβαίνουν τα καθοριζόμενα στην παράγραφο 1 όρια για την τριετία 2010-2011-2012.

 

 

 

Ν. 3896/2010 (ΦΕΚ 207, Α΄, 8-12-2010)

«Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης»

Άρθρο 16

Επιστροφή στην εργασία μετά από άδεια μητρότητας

 

Η εργαζόμενη που έχει λάβει την εκάστοτε ισχύουσα άδεια μητρότητας ή την ειδική άδεια του άρθρου 142 του ν. 3655/2008 (ΦΕΚ 58 Α`) δικαιούται, μετά το πέρας των αδειών αυτών, να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με όχι λιγότερο ευνοϊκούς επαγγελματικούς όρους και συνθήκες και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά την απουσία της.

Άρθρο 20

 

4. Οι ρυθμίσεις του άρθρου 15 του ν. 1483/1984 (ΦΕΚ 153 Α`), επεκτείνονται και ισχύουν για τρεις επιπλέον μήνες στην περίπτωση χρήσης της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας του άρθρου 142 του ν. 3655/2008 (ΦΕΚ 58 Α`).

[Στην περίπτωση αυτή οι προστασία κατά τής απολύσεως διαρκεί 15 μήνες μετά τον τοκετό και όχι 12 μήνες].

 

 

Ν. 3899/2010 (ΦΕΚ 212, Α΄, 17-12-2010)

«Επείγοντα μέτρα εφαρμογής τού προγράμματος στήριξης τής ελληνικής οικονομίας»

 

ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β

ΕΙΔΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΕΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΠΙΛΥΣΗΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ

ΘΕΜΑΤΑ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ,

ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ,

ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ,

ΔΟΚΙΜΑΣΤΙΚΗΣ ΠΕΡΙΟΔΟΥ

ΚΑΙ ΑΠΛΟΠΟΙΗΣΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΩΝ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ

 

Άρθρο 13

Ειδική Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας

 

Στο άρθρο 3 του ν. 1876/1990 προστίθεται παράγραφος 5Α ως εξής:

 

“5Α. 1α) Με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, οι αποδοχές και οι συνθήκες εργασίας είναι δυνατόν να αποκλίνουν από αυτές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας και όχι πάντως κατώτερα από το επίπεδο της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία μπορεί να ανανεώνεται, ονομάζεται “Ειδική Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας”. Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπερισχύουν από τις αντίστοιχες κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, χωρίς περιορισμούς. Τα προβλεπόμενα στο άρθρο 10 για τη συρροή και τα προβλεπόμενα στις παραγράφους 2, 3 και 4 του άρθρου 11 για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας δεν ισχύουν για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας της παρούσας παραγράφου. Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στις συνθήκες της αγοράς, με στόχο τη δημιουργία ή τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων

 

β) Με την Ειδική Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας του προηγούμενου εδαφίου δύνανται να ρυθμίζονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας, όροι και προϋποθέσεις μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας, καθώς και κάθε άλλος όρος εφαρμογής της, περιλαμβανομένης της διάρκειας τους.

 

2. Κατ` εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6 παρ. 1 περίπτωση β` του παρόντος νόμου, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να καταρτιστεί και από εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από πενήντα (50) εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία.

 

3. Για την εφαρμογή των οριζομένων στην παράγραφο 1 τα μέρη υποβάλλουν από κοινού αιτιολογική έκθεση των λόγων που δικαιολογούν την πρόθεση τους για κατάρτιση ειδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας προς το Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Κ.Ε.Ε.Ε.), το οποίο και γνωμοδοτεί για τη σκοπιμότητα της κατάρτισης της, μέσα σε αποκλειστική προθεσμία είκοσι (20) ημερών μετά την πάροδο της οποίας τεκμαίρεται η χορήγηση της. Με την ίδια διαδικασία συμφωνείται και η τυχόν παράταση της.

 

4. Η συλλογική σύμβαση εργασίας αυτής της παραγράφου αρχίζει από την υπογραφή της και είναι έγκυρη, σύμφωνα με τα ισχύοντα στο άρθρο 5 του παρόντος νόμου.

 

5. Σε περίπτωση παραβίασης των όρων του άρθρου αυτού, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας είναι άκυρη και σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας.

 

6. Οποιαδήποτε μείωση των αποδοχών των εργαζομένων κατά παράβαση των συμφωνημένων στο πλαίσιο της ειδικής επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας, συνιστά μη εμπρόθεσμη καταβολή νομίμων αποδοχών, για την οποία εφαρμόζονται ο α.ν. 690/1945, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 8 παρ. 1 του ν. 2336/1995.”

 

 

Άρθρο 14

Διαδικασία επίλυσης συλλογικών διαφορών

 

Τα άρθρα 14, 15, 16 και 17 του ν.1876/1990 αντικαθίστανται ως εξής:

 

“Άρθρο 14

Μεσολάβηση – Διαιτησία

 

1. Αν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτύχουν τα ενδιαφερόμενα μέρη έχουν δικαίωμα να ζητήσουν τις υπηρεσίες μεσολάβησης ή να προσφύγουν στη διαιτησία.

 

2. Οι όροι της προσφυγής στη μεσολάβηση και διαιτησία και η όλη διαδικασία καθορίζονται με τη συνομολόγηση σχετικών ρητρών στις συλλογικές συμβάσεις ή σε περίπτωση που δεν συνομολογήθηκαν τέτοιες ρήτρες, με κοινή συμφωνία των μερών που διαπραγματεύονται. Αν λείπουν παρόμοιες συμφωνίες, εφαρμόζονται οι διατάξεις του νόμου αυτού.

 

3. Οι υπηρεσίες μεσολάβησης και διαιτησίας γενικώς και αυτές που παρέχονται από τους μεσολαβητές και διαιτητές του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ.) βασίζονται στις αρχές της ορθής κρίσης, της αντικειμενικότητας και της αμεροληψίας.”

 

“Άρθρο 15

Μεσολάβηση

 

1. Τον ορισμό μεσολαβητή μπορεί να ζητήσει οποιοδήποτε από τα ενδιαφερόμενα μέρη.

 

2. Η διαδικασία της μεσολάβησης αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από τα ενδιαφερόμενα μέρη, που υποβάλλεται από κοινού ή χωριστά. Η αίτηση, στη δεύτερη περίπτωση, κοινοποιείται και στο άλλο μέρος. Στην αίτηση αναφέρονται η πρόσκληση που απευθύνει το ένα μέρος προς το άλλο, τα στοιχεία των μερών και των οριζόμενων εκπροσώπων τους, οι προτάσεις ή τα αιτήματα, οι λόγοι που τα δικαιολογούν, οι τυχόν εναλλακτικές προτάσεις και αντιπροτάσεις και οποιοδήποτε στοιχείο, το οποίο διευκολύνει τις διαπραγματεύσεις.

 

3. Ο μεσολαβητής επιλέγεται από τα μέρη από τον ειδικό κατάλογο μεσολαβητών. Σε περίπτωση ασυμφωνίας των μερών ο μεσολαβητής ορίζεται με κλήρωση. Για το σκοπό αυτόν, ύστερα από 48 ώρες από την υποβολή της αίτησης, η αρμόδια υπηρεσία τού Ο.ΜΕ.Δ. καλεί τα μέρη να προσέλθουν σε καθορισμένο τόπο και ώρα για την επιλογή μεσολαβητή και σε περίπτωση διαφωνίας για την ανάδειξη του με κλήρωση.

 

Η κλήρωση διεξάγεται ενώπιον του Προέδρου του Ο.ΜΕ.Δ. ή του οριζομένου από αυτόν εκπροσώπου του και κάθε μέρος έχει το δικαίωμα για μια φορά να εκφράσει την άρνηση του για το κληρωθέν πρόσωπο. Με την ίδια διαδικασία ορίζεται και ο αναπληρωματικός του μεσολαβητή. Μετά τον ορισμό του μεσολαβητή συντάσσεται πρακτικό ανάληψης της μεσολάβησης. Ο μεσολαβητής οφείλει να αναλάβει τα καθήκοντα του εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών το αργότερο από τον ορισμό του.

 

4. Ο μεσολαβητής καλεί τα μέρη σε συζητήσεις, προβαίνει σε κατ` ιδίαν ακρόαση των μερών, σε εξέταση της οικονομικής κατάστασης και της εξέλιξης της ανταγωνιστικότητας, της παραγωγικής δραστηριότητας στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά, σε εξετάσεις προσώπων και σε οποιαδήποτε έρευνα σχετική με τους όρους εργασίας, συνεπικουρούμενος από έναν ή περισσότερους πραγματογνώμονες της επιλογής του.

 

5. Η εργοδοτική πλευρά και κάθε αρμόδια υπηρεσία έχουν την υποχρέωση να

δώσουν στον μεσολαβητή κάθε πληροφορία και να υποβοηθήσουν το έργο του.

 

Ειδικότερα για την εργοδοτική πλευρά ισχύουν όσα περιγράφονται στην παρ. 4 του άρθρου 4 του ν. 1876/1990.

 

6.α) Αν τα μέρη δεν καταλήξουν σε συμφωνία μέσα σε προθεσμία είκοσι (20) εργάσιμων ημερών από την επομένη της ημέρας ανάληψης των καθηκόντων του μεσολαβητή, ο μεσολαβητής έχει δικαίωμα να υποβάλλει σε αυτά δική του πρόταση.

 

β) Αν τα μέρη δεν γνωστοποιήσουν εγγράφως την αποδοχή της πρότασης του μεσολαβητή μέσα σε πέντε (5) εργάσιμες ημέρες από την κοινοποίηση της, θεωρείται ότι την απέρριψαν. Η αποδοχή ή η απόρριψη της πρότασης κοινοποιείται και στο άλλο μέρος. Η πρόταση του μεσολαβητή είναι δυνατόν να δημοσιεύεται από αυτόν στον ημερήσιο ή /και στον περιοδικό τύπο.

 

γ) Εφόσον η πρόταση γίνεται δεκτή ο μεσολαβητής καλεί τα μέρη για την υπογραφή συλλογικής σύμβασης εργασίας.”

 

“Άρθρο 16

Διαιτησία

 

1. Η προσφυγή στη διαιτησία μπορεί να γίνεται σε οποιοδήποτε στάδιο των διαπραγματεύσεων με κοινή συμφωνία των μερών.

 

2. Είναι δυνατή η προσφυγή στη διαιτησία μονομερώς στις εξής περιπτώσεις:

 

α) από οποιοδήποτε μέρος, εφόσον το άλλο μέρος αρνήθηκε τη μεσολάβηση, ή

 

β) από οποιοδήποτε μέρος μετά τη υποβολή της πρότασης μεσολάβησης, εφόσον και τα δύο μέρη προσήλθαν και συμμετείχαν στη διαδικασία μεσολάβησης.

 

3. Η προσφυγή στη διαιτησία περιορίζεται στον καθορισμό βασικού ημερομισθίου ή/και βασικού μισθού. Για τα λοιπά θέματα μπορεί να συνεχιστεί οποτεδήποτε η συλλογική διαπραγμάτευση προκειμένου να συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας.

 

4. Η διαιτησία διεξάγεται από έναν διαιτητή και στην περίπτωση μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία, σύμφωνα με την παράγραφο 2 αυτού του άρθρου, είναι δυνατόν να ζητηθεί από ένα εκ των μερών η συγκρότηση τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας. Ο διαιτητής ή οι διαιτητές της τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, οι αναπληρωτές τους, καθώς και ο ορισμός ενός εκ των διαιτητών ως Προέδρου της τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, επιλέγονται με κοινή συμφωνία των μερών από ειδικό κατάλογο διαιτητών και σε περίπτωση ασυμφωνίας με κλήρωση. Για το σκοπό αυτόν, ύστερα από σαράντα οκτώ (48) ώρες από την προσφυγή στη διαιτησία, η αρμόδια υπηρεσία του Ο.ΜΕ.Δ. καλεί τα μέρη να προσέλθουν σε καθορισμένο τόπο και ώρα για την επιλογή διαιτητή ή Επιτροπής Διαιτησίας και τον Πρόεδρο της.

 

Η κλήρωση διεξάγεται ενώπιον του Προέδρου του Ο.ΜΕ.Δ. ή του οριζομένου από αυτόν εκπροσώπου του και κάθε μέρος έχει το δικαίωμα για μια φορά να εκφράσει την άρνηση του για το κληρωθέν πρόσωπο. Ο διαιτητής και οι διαιτητές της τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας οφείλουν να αναλάβουν τα καθήκοντα τους εντός πέντε (5) εργάσιμων ημερών το αργότερο από τον ορισμό τους. Η απόφαση της Επιτροπής Διαιτησίας λαμβάνεται ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία.

 

5. Ο διαιτητής μελετά όλα τα στοιχεία και πορίσματα, που συγκεντρώθηκαν στο στάδιο της μεσολάβησης, την οικονομική κατάσταση και την εξέλιξη της ανταγωνιστικότητας της παραγωγικής δραστηριότητας, στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά, και έχει τα ίδια δικαιώματα με τον μεσολαβητή. Το ίδιο ισχύει και για την Επιτροπή Διαιτησίας.

 

6. Η απόφαση της διαιτησίας εξομοιώνεται με συλλογική σύμβαση εργασίας και ισχύει από την επομένη της υποβολής της αίτησης για μεσολάβηση.

 

7. Η διαιτητική απόφαση εκδίδεται σε δέκα (10) εργάσιμες ημέρες από την ανάληψη των καθηκόντων του Διαιτητή ή της Επιτροπής Διαιτησίας, αν προηγήθηκε μεσολάβηση, και σε διάστημα τριάντα (30) εργάσιμων ημερών, αν δεν προηγήθηκε.

 

8. Στις περιπτώσεις προσφυγής στη διαιτησία αναστέλλεται η άσκηση του δικαιώματος της απεργίας για διάστημα δέκα (10) ημερών από την ημέρα προσφυγής.

 

9. Οι διαφορές για το κύρος των διαιτητικών αποφάσεων υπάγονται στην αποκλειστική αρμοδιότητα του Μονομελούς Πρωτοδικείου κατά το άρθρο 16 στοιχείο 5 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας και εκδικάζονται κατά τη διαδικασία των άρθρων 663 του ίδιου Κώδικα. Η σχετική αγωγή εγείρεται από τα συμμετέχοντα στη συλλογική διαφορά μέρη η δε εκδοθησομένη απόφαση ισχύει για όλα τα δεσμευόμενα από τη διαιτητική απόφαση μέρη.

Η δικάσιμος ορίζεται υποχρεωτικά εντός σαράντα πέντε (45) εργάσιμων ημερών από την κατάθεση της αγωγής, ανεξάρτητα από πόσες υποθέσεις έχει η δικάσιμος.

Η έφεση ασκείται εντός δεκαπέντε (15) εργάσιμων ημερών από την επίδοση της απόφασης και η δικάσιμος της έφεσης ορίζεται υποχρεωτικά εντός τριάντα (30) ημερών από την κατάθεση της, η επίδοση της οποίας γίνεται δεκαπέντε (15) ημέρες πριν από τη συζήτηση.”

 

Αρθρο 16

Γενικές ρυθμίσεις και μεταβατικές διατάξεις

 

1. Οι ρυθμίσεις του άρθρου 56 του ν. 3691/2008 (ΦΕΚ 166 Α) και του άρθρου 51 του ν. 3871/2010 (ΦΕΚ 141 Α`) εξακολουθούν να ισχύουν.

 

 

 

 

Άρθρο 17

Ρύθμιση θεμάτων μερικής απασχόλησης,

εκ περιτροπής εργασίας,

προσωρινής απασχόλησης,

δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης

και απλοποίηση διαδικασιών εφαρμογής εργατικής νομοθεσίας

 

1. Η παράγραφος 9 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του ν. 3846/2010, αντικαθίσταται ως εξής:

 

“9. Οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.”

[Δεν υφίσταται πλέον η υποχρέωση προσαύξησης των αποδοχών με 7,5% σε περίπτωση ημερήσιας απασχόλησης κάτω των 4 ωρών].

 

2. Η παράγραφος 11 του άρθρου 38 του ν.1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του ν. 3846/2010, αντικαθίσταται ως εξής:

 

11. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο μερικώς απασχολούμενος εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνηση του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.”

[Δεν υφίσταται πλέον η υποχρέωση προσαύξησης των αποδοχών με 10% ανά ώρα επιπλέον απασχόλησης].

 

3. Το τέταρτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 2 του ν. 3846/2010 αντικαθίσταται ως εξής:

 

“Αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος [Αντί των 6 μηνών που προέβλεπε ο ν. 3846/2010], μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/ 2006 και του ν. 1767/1988.”

 

4. Η παράγραφος 6 του άρθρου 22 του ν. 2956/2001, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 3 του ν. 3846/2010, αντικαθίσταται ως εξής:

 

“6. Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες [Αντί των 12 μηνών που προέβλεπε ο ν. 3846/2010]. Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων, που τίθενται από την παρούσα παράγραφο, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.”

 

5.α. Στην παράγραφο 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 προστίθεται εδάφιο ως εδάφιο Α` ως εξής:

 

“Α. Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.”

 

β. Το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010 αναριθμείται ως Β` και η περίπτωση α` αυτής αντικαθίστανται ως εξής:

 

“Β. Σύμβαση μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, δύναται να καταγγελθεί κατόπιν προηγούμενης έγγραφης προειδοποίησης του εργοδότη ως εξής:

 

α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) μήνες έως δύο (2) χρόνια, προειδοποίηση ενός (1) μηνός πριν την απόλυση.”

 

6.α. Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης είναι δυνατή η αλλαγή της διαδικασίας υποβολής δηλώσεων, αναφορών, ειδοποιήσεων, αναγγελιών και λοιπών στοιχείων που υποβάλλουν οι εργοδότες στον ΟΑΕΔ, στις Επιθεωρήσεις Εργασίας, στους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης και σε άλλες υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και των εποπτευόμενων από αυτό φορέων, και αφορούν στους μισθωτούς τους και συγκεκριμένα στην πρόσληψη, αποχώρηση, τους όρους εργασίας, την απασχόληση και άλλες σχετικές πληροφορίες.

 

β. Με όμοιες υπουργικές αποφάσεις μπορεί να ρυθμίζονται μεταξύ άλλων η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής των στοιχείων, που αναφέρονται στην ανωτέρω παράγραφο εν όλω ή εν μέρει, περιλαμβανομένης της τροποποίησης των προθεσμιών υποβολής, της χρήσης κοινής βάσης δεδομένων των προαναφερόμενων αρμόδιων δημόσιων φορέων καθώς και κάθε άλλη τροποποίηση και απλούστευση διαδικαστικής ενέργειας, που προβλέπεται για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους και που συμβάλλει στη μείωση διοικητικού βάρους.

 

 

 

 

Αφήστε μια απάντηση

Close Menu

Συνεχίζοντας να χρησιμοποιείτε την ιστοσελίδα, συμφωνείτε με τη χρήση των cookies. Περισσότερες πληροφορίες.

Οι ρυθμίσεις των cookies σε αυτή την ιστοσελίδα έχουν οριστεί σε "αποδοχή cookies" για να σας δώσουμε την καλύτερη δυνατή εμπειρία περιήγησης. Εάν συνεχίσετε να χρησιμοποιείτε αυτή την ιστοσελίδα χωρίς να αλλάξετε τις ρυθμίσεις των cookies σας ή κάνετε κλικ στο κουμπί "Κλείσιμο" παρακάτω τότε συναινείτε σε αυτό.

Κλείσιμο